会社の進化の在り方

先に人間という生命体同様に、組織も目標設定ができるということを記載した。それには組織の生涯を考えねばならないのであり、人間同様、組織も100年設計にて考えた場合、どのように成長し、どのような方向に進んでいき、どのようにボディ(組織形態)も変化していくのかを考えねならないのだ。

 

 

それが上図だ。このように会社も100年設計をすると、人間同様の目標設定が立てられるようになる。

・導入期(0~19年)→ 創立して軌道に乗り始める時期。社長の個性が強く影響してくる。

・成長期(20~39年)→ 2代目、3代目社長が会社を引っ張るが、創業者の方向性が強く残りつつ、現社長の方向性も出しつつ、会社の方向性が定まってくる時期。まさに様々な人が関わり合う本質グループなる方向性が定まってくるというイメージ。

・成熟期(40~64年)→ 数代目社長が会社を引っ張るが、取引先や地域などから期待される方向性が強く影響しつつ、現社長の方向性も出しつつ、会社の方向性が固定化されてくる時期。まさに地域の人々から期待されたり、生かされたりしながら宿命(レール)が定まってくるというイメージ。

・衰退期(65~84年)→ 地域から期待されることも薄らいでくる時期であり、死の間際にやるべきことをやっておきたいという会社の意志なるものが芽生え、最後の方向性である老年レールが定まってくるというイメージ。

 

さらに、ボディ(組織形態)も成長に合わせて変化していくべきであり、下記のような変化となるハズなのだが、このように変化していかないで、途中のどこかの段階で止まったままであると、そこが発達課題として後々に残っていくということになる。

 

・導入期(0~19年)

①0~6年まで→ 衝動型 Lv3の組織構造をとなる。

組織というよりも、支配的な集団という形態に近い。絶対権力者の基に集まる、集団であり、絶対権力者の言うことには決して逆らうことは出来ない。

 

②7~12年まで→ 順応型 Lv4の組織構造をとなる。

組織構造を大きく見ると、ピラミッド型の組織となっている。小さく見ると、機能別組織になっており、製造部、営業部、総務部、などの部署の下に課があり、課の下には係があるという、昭和から続く伝統の組織形態をとる。

 

③13~19年まで→ 達成型 Lv5の組織構造をとなる。

組織構造を大きく見ると、ピラミッド型の組織となっている。小さく見ると、事業部制組織、カンパニー制組織、マトリックス組織、などの種類に分けられ、会社の特性に合わせて、組織構造を変えていくのだが、大きく見ればピラミッド型である。

 

 

・成長期(20~39年)→ 多元型 Lv6の組織構造となる。

ピラミッド型が崩れて、フラット型になった組織構造をとる。階層が1つか、2つしかなく、上司の上はもう社長になるというようなフラット型の組織構造である。そのため、あらゆるものが平等という意識で進められ、議論の際も満場一致になるまで繰り返す。

 

 

・成熟期(40~64年)→ 進化型 Lv7の組織構造となる。

個人どおしが自由に判断でき、自由に“ゆらぎ”を発足できるウェブ構造に近い組織構造をとる。組織の核となるのが、“ゆらぎ”と呼ばれるチーム組織であり、こちらもウェブ構造をとるのだが、それ以外に所属部署である組織もウェブ構造をとる。

 

・衰退期(65~84年)→ 続・進化型 Lv8の組織構造(ブロックチェーン型の組織)となる。

個人と会社がブロックチェーンでつながれる組織構造。もはや組織と呼ぶよりも個人の集合体に近い。主に、波動レベル7、8、9の人をメインに抱える組織であり、指示する必要も無くやるべきことを自らこなしていき、“愛”のために、社会のために、行動し続ける人たちの集団となっている。士業の事務所のようなイメージであり、各個人が社長であるかのようにあらゆる判断も行っていく。

 

そうして、最後は各個人がバラバラとなり、会社は死を迎えるという具合だ。これが順調に成長していった場合の会社の100年設計である。もちろん、このように成長していく会社はほとんどなく、多くは何処かの段階で止まり、そこが課題となってそのまま規模だけ大きくなっていくという具合だ。つまり、どこかの段位で詰まり、波動レベルがそれ以上は上がらない状態が続くということだ。

 

多くの会社は、達成型 Lv5の組織構造→ 多元型 Lv6の組織構造への移行が困難な様子だ。本当は20年も過ぎた頃には、会社はだいぶ成長し、いろんな事業をやっており、それに関わる人が部や事業部を形成して仕事を進めている。その際、機能毎にわけるので、部の下に課や係やチームなどが連なり、多層のピラミッド型の指揮命令系統を成していることが多い。ここから多層を廃し、フラット型組織に移行するのが極めて難しいようだ。ここが上手く移行出来たとしても、次の多元型 Lv6の組織構造→ 進化型 Lv7の組織構造への移行は極めて困難を要する。それゆえ、ほとんどの企業が、第6段の課題もしくは、第7段の課題にて止まってしまい、規模だけ大きくなるだけで、組織的な成長は止まってしまうという具合だ。

 

ここがスムーズに移行出来るようになれば、今後は100年企業が次々と誕生し、企業平均寿命100才という世の中になる可能性もゼロではないということだ。繰り返し言うが、達成型 Lv5の組織形態のままで止まっていたまま100才を向かえたとしても、それは組織的な成長は止まったままなのであり、規模だけが大きくなり、時間だけが経過したに過ぎない。会社という生命体が成長し、進化しているわけではないということだ。成長せぬまま死を迎えたとしても、そこで働く人々もまた成長せぬまま会社を辞めることになるだけなのだから。そうではなく、我々が目指すのは、会社も成長し、そこに働く人々も成長するような真の成長なのだ。そうあるためには、会社のボディ(組織形態)も成長と共に変化してしかるべきなのだから。

 

そして、組織形態が変われば、理念や行動指針、さらには、目標設定、中長期計画までも変わってくることになる。これが会社の100 年設計の概要だ。

 

 

いかがであろうか。これが会社という生命体の進化についての内容だ。このように進化していけば、従業員も成長しつつ、会社も成長するという理想的な進化形になるということだ。