第6段の戦略 魂の性質に合わせた行動をとるについて別事例③

星野リゾートの例を見て、第6段

の多元型組織から第7段のティー

組織へ移行していく流れを見てきた。

きちんと第6段の戦略をこなしてい

けてはじめて第7段へと移行できる

のである。そのためにも大きく3つ

の戦略を戦術や仕組み化にまでして

いかねばならないのであった。

・病気の人を気遣う・診る

・魂の性質に合わせた行動をとる

・人のカルマを知る

 

パーソルホールディングスの例にて

見てみる。

 

・魂の性質に合わせた行動をとる(続き)

先から記載しているとおり、パーソル

ホールディングスの核となる事業は、

”人材派遣”と”業務委託”が筆頭に

なるのであろう。そこに、アジア展開

という事業が加わり、3本柱となって、

他の再就職支援や職業紹介、求人

サイト、さらには、データ分析、教育、

研修と続くのであろう。

これが戦略ということであった。

 

ここから、戦術や具体的な行動へと

落とし込むのであるが、そこには、

このまま”業務委託”メインでいくのか、

それとも”業務請負”をメインに変えて

いくのか、それとも”新たな請負”を目

指していくのか、細かい戦術は分かれ

てくるのだ。

 

それには、方向性という概念を重視し、

きちんと生命体理論に則って、どこに

向かうべきかを考えながら戦術を展開

していかねば、ずれた方向性になるの

で要注意だ。

先の病気の人を診る・気遣うのところ

で記載したT細胞の概念から、旧テンプ

スタッフの時代の”土”の方向性のT細胞

が多く残っているので、この方向性には、

反することはしない方が良い。

また前回記載した今のパーソルホール

ディングスの方向性は”金”の方向性で

あるため、この方向性には反すること

はできない。

 

そう考えると、”金”の方向性はとても

進めて行きやすい方向性なのだ。この

”金”の方向性をさらに追求していくこと

こそが、戦略の主軸ということになる。

 

そこで、”新たな請負”について考えて

いきたい。従来までの請負は業務委託

の延長線上で、成果物責任が無いか、

有るかで、委託か請負かを線引きして

いた。

しかし、”新たな請負”は全く異なる概念

から登場している。それは、ランサーズ

に代表されるような、個人と法人のマッ

チングという概念だ。スキルのある個人

フリーランスや在宅で副業する際に、

ランサーズのような求人サイトがあれば、

仕事を探すことができる。

それは請負という形式で成果物に対し、

いくら?という値段が決められるビジネ

スモデルである。

 

このようなビジネスモデルは、結局は、

人材派遣の日雇い派遣バージョンと

ほぼ同じモデルとなる。

よって、派遣法上、日雇い派遣は禁止

されているが、日雇い請負は禁止され

ていないし、ランサーズに代表される

ように、急成長している分野なのだ。

この日雇い請負が注目される最大の

理由が、副業解禁である。

 

時代の流れとともに、終身雇用が崩壊

しつつあり、どうしても一生かけて1つ

の企業に居続けることは難しくなってき

ている。それゆえ、複数の企業に掛け

持ちという発想にならざるを得ない。

現法律では、雇用保険が二重にかける

ことが出来ないため、どこかに1社メイン

で就業し、他の企業は雇用保険適用外

の条件下での就業となる。

残業時間のカウント問題ももうすぐ解消

されるので、副業は益々進むだろう。

 

そうなると、雇用保険適用外の条件下

での労働が、爆発的に増えていくことに

なるだろう。それが派遣という形態か、

請負という形態か、はさほど問題では

なくなる。

そうなると、派遣会社と請負会社と、

ランサーズのような日雇い請負会社と

の間に線引きが出来なくなってくる。

必然的に、統合という方向に向かって

行くのではないか。

 

つい最近、パーソルホールディングス

とランサーズは業務提携を発表した。

共同出資による新会社シェアフルを

設立したのだ。詳細はこちら

 

この動きは、加速して行くであろう。

他のパソナリクルートも追随してく

るのであろう。

これにより、人材派遣業界はフリー

ランスや主婦層、さらには海外労働

力をも手に入れることになり、一気

にボーダーレスの時代に突入してい

くのであろう。

日本にいなくても労働が出来る時代

になるので、世界中の人々を相手に

人材派遣や日雇い請負事業を展開

していくことになる。

ここに既存の正社員のテレワークが

加わることとなり、完全に世界が1つ

となり、労働という概念が大きく変わっ

てくる。家に居ながら労働しつつ、A社

の仕事、B社の仕事を順番にこなして

いくというわけだ。

 

ここで来るのに少々時間はかかるで

あろうが、おそらくもうまもなくであろう。

その時に、再注目されるのが、人を

見る目ということになる。

オンライン上で、どうやって人を見抜く

のであろうか?どうやって人を鼓舞す

るのであろうか?どうやってチームワ

ークを保つのであろうか?

いろんな課題が山積みになるだろう。

 

その答えが波動レベルということだ。

いかに人の波動レベルを見極めて、

波動レベルに合った役割、仕事内容、

行動を求めていくことで、スムーズに

仕事が遂行していくというわけだ。

これを組織体系化したものがティー

組織という組織であり、波動レベルと

いう概念がわからないと、ティー

組織は理解できないだろう。

よって、繰り返しだが、波動レベル6

の多元型組織を展開し、いよいよ、

波動レベル7のティール組織に向か

う企業が注目され、尊敬され、教えを

請うことが増えていくということだ。

 

それゆえ、パーソルホールディングス

の取るべき戦略は明確に見えてきた

とは思うが、派遣事業と請負事業の

統合という方向に向かっていけば良い

のである。

ランサーズや他のクラウドソーシング

会社も、次々と人材派遣会社と統合

していくかもしれない。

 

そして、その行き着く先は、”人”でな

ければならない。決してAIであっては

いけない。それゆえ、”人”を見抜く目

が重要になり、会ってもない人をどう

やって見極めるのか?という問題に

直面する。

それを解決するのが波動レベルとい

う概念で有り、波動レベル7、さらには

波動レベル8までくると、アカシック

レコードリーディングという遠隔で通信

できるような人も現れるという具合だ。

会わなくても、遠隔通信することで、

その人がどんな人で、どんな背景で

どんな課題を抱えているかを見抜く

ことができるのだ。

見抜くことができるからこそ、人として

尊重し、人として優しく接し、人として

大きな愛で包み込めるのでる。

波動レベルが低い人には決してでき

ないことである。

 

 

いかがであろうか。

これがパーソルホールディングスが

取るべき戦略の方向性であり、明確

に見えてきたであろう。

このように、しっかりと方向性を診て

いけば、自ずと答えは見えてくるの

である。